Pojďme se podívat na celý proces z pohledu zaměstnavatele: co je potřeba právně ohlídat, jak vše organizačně zvládnout, jak udržet pozitivní vztah s odcházející zaměstnankyní a jak připravit půdu pro její hladký návrat.
První krok: Oznámení těhotenství
Zaměstnankyně není ze zákona povinna oznámit své těhotenství v konkrétní lhůtě. Obvykle tak činí, když potřebuje přizpůsobit pracovní režim, navštěvuje častěji lékaře nebo má fyzické omezení. Pro zaměstnavatele je však toto oznámení klíčovým momentem – jak z hlediska plánování, tak komunikace.
Na co má zaměstnankyně nárok a co musí zaměstnavatel zajistit?
Mateřská dovolená je upravena zákoníkem práce (§ 195 a násl.). Zákonný nárok na mateřskou dovolenou mají všechny zaměstnankyně, které jsou v pracovním poměru – a to i při pracovní smlouvě na dobu určitou, pokud trvá alespoň do nástupu na mateřskou.
Základní fakta:
- Délka mateřské dovolené: 28 týdnů (při narození jednoho dítěte), 37 týdnů (při narození dvou a více dětí).
- Nástup: 6 až 8 týdnů před očekávaným datem porodu.
- Výše peněžité pomoci v mateřství (PPM): Hradí stát, nikoliv zaměstnavatel. O dávku žádá zaměstnankyně prostřednictvím zaměstnavatele na OSSZ.
Povinnosti zaměstnavatele:
- Převzít a potvrdit žádost o mateřskou dovolenou.
- Vystavit a odeslat formuláře pro OSSZ.
- Zajistit administrativní úkony spojené s evidencí nepřítomnosti.
- Zákaz výpovědi: Po oznámení těhotenství vstupuje zaměstnankyně do ochranné doby – výpověď může být dána pouze ve výjimečných případech (např. zrušení zaměstnavatele).
- Předání agendy a zastupitelnost
Praktickou výzvou pro zaměstnavatele je zajištění plynulého chodu práce v době nepřítomnosti zaměstnankyně. Ideální scénář zahrnuje:
- Dostatečně včasné předání agendy.
- Určení vhodné osoby pro zástup.
- Zvážení dočasného přijetí pracovníka na dobu určitou.
- Udržení kontaktu během mateřské dovolené
Mnoho zaměstnavatelů dělá chybu v tom, že po odchodu zaměstnankyně na mateřskou „přeruší veškerý kontakt“. Přitom právě tato fáze může rozhodnout o tom, zda se zaměstnankyně bude chtít (a moci) vrátit zpět. Pokud má zaměstnankyně zájem a zdravotní stav jí to umožňuje, je navíc možné dohodnout i občasný přivýdělek formou dohody mimo pracovní poměr – vždy samozřejmě v souladu s právními předpisy a bez zásahu do ochranné doby mateřské dovolené.
Návrat po mateřské dovolené
Zákon stanovuje, že zaměstnankyně má po mateřské (resp. rodičovské) dovolené právo vrátit se na původní pozici, nebo alespoň na odpovídající místo. Návrat však bývá spojen s různými praktickými otázkami – proces adaptace, potřeba flexibilní pracovní doby, zkrácené úvazky apod.
Zaměstnavatel má dle § 47 zákoníku práce povinnost:
- Po skončení mateřské dovolené přidělit zaměstnankyni její původní práci a pracoviště.
- Pokud se vrací po rodičovské dovolené (která navazuje na mateřskou), musí jí přidělit jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, pokud původní pozice již neexistuje.
Další povinnosti a doporučené kroky:
Včas komunikovat termín návratu a zajištění potřebného vybavení, přístupu do systémů, zaškolení apod. V případě částečných úvazků nebo úprav pracovní doby je třeba uzavřít dodatek ke smlouvě. Nelze zaměstnankyni odmítnout návrat, pokud splňuje zákonné podmínky. Odmítnutí nebo nečinnost může být považována za diskriminaci.
